หางานใหม่ สมัครงาน ฝากประวัติ

เครือซิเมนต์ไทย กลยุทธ์บริหารคนของบริษัทใหญ่




กลยุทธ์บริหารคนของบริษัทใหญ่

 

เครือซิเมนต์ไทยบริหารคนจากเริ่มต้นจนก้าวสุดท้าย
การตัดสินใจเข้าโครงการเกษียณอายุก่อนกำหนดพร้อมกันถึง 7 คนของคณะจัดการชุดที่แล้วของเครือซิเมนต์ไทยเมื่อ 2 ปีก่อนเป็นการผลัดใบครั้งใหญ่ที่สุดครั้งหนึ่งขององค์กรที่มีอายุเกือบ 100 ปีแห่งนี้ ที่คนภายนอกคาดว่าน่าจะมีผลต่อการดำเนินธุรกิจขององค์กรอยู่ไม่น้อย 

เครือปูนซิเมนต์ไทยมีงบลงทุนด้านทรัพยากรมนุษย์ปีละกว่า 600 ล้านบาท

ในวันนี้คณะจัดการชุดปัจจุบันที่เป็นพนักงานลูกหม้อของเครือซิเมนต์ไทย หรือเอสซีจีสามารถขึ้นมาทดแทนได้ทันที และกำลังช่วยกันผลักดันวิสัยทัศน์ 2015 ที่มุ่งสู่การเป็นผู้นำภูมิภาคอาเซียนในทุกกลุ่มธุรกิจที่บริษัทดำเนินอยู่

ทั้งหมดนี้ชี้ว่าแม้องค์กรจะสูญเสียบุคลากรที่มีความสามารถเพียงใด แต่หากมีการวางระบบบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ไว้อย่างมีดี สามารถผลิตแรงงานคุณภาพรุ่นใหม่ที่เข้าใจโลก และสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ธุรกิจขององค์กรขึ้นมาทดแทนกันอย่างต่อเนื่อง ปัญหาการขาดแคลนแรงงานจนต้องมีการซื้อตัว หรือรั้งให้พนักงานอยู่กับองค์กรย่อมไม่ใช่สาระสำคัญแต่อย่างใด

ตามแผนงานที่วางไว้ภายใน 5 ปีนี้ เอสซีจีต้องการจ้างแรงงานเพิ่มถึง 6,000 คน จากที่มีอยู่ 2.4 หมื่นคนในปัจจุบัน กลายเป็นคำถามว่าฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ของเอสซีจีจะตอบโจทย์นี้อย่างไรในช่วงที่วิกฤติแรงงานขาดแคลนคุณภาพเช่นนี้

ภารกิจด้านการจัดการบุคลากรของเอสซีจีในวิสัยทัศน์ 2015 จึงหมายถึงการเฟ้นหาบุคคลที่เหมาะสมที่สุดมาขับเคลื่อนองค์กรให้ไปสู่เป้าหมายที่วางไว้ ต้องชำนาญภาษาอังกฤษ มีความคล่องตัวสูง สามารถเคลื่อนย้ายไปทำงานในทุกประเทศที่เอสซีจีดำเนินธุรกิจอยู่ ชนิดที่ใช้สนามบินเป็นจุดนัดหมาย พบปะและสั่งงานกันได้เสมอมนูญ สรรค์คุณากร ผู้อำนวยการสำนักงานการบุคคลกลาง บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) กล่าว

จุดเริ่มต้นของการสรรหาบุคลากรนั้น เอสซีจีสร้างกิจกรรมแคเรียส์ แคมป์ โดยนำผู้สมัครงานที่ผ่านการคัดเลือกเบื้องต้นไปออกค่ายค้นหาผู้มีลักษณะเป็นคนเก่งและดีตรงกับคุณค่า 4 ประการขององค์กรนั่นคือ ยึดมั่นในความยุติธรรม ทุ่มเทสู่ความเป็นเลิศ เชื่อมั่นคุณค่าของบุคคลและรับผิดชอบต่อสังคม

เมื่อได้พนักงานมาแล้ว โจทย์ที่ยากยิ่งขึ้นก็คือการคิดค้นเครื่องมือพัฒนาขีดความสามารถของพนักงาน ซึ่งเอสซีจีลงทุนปีละกว่า 600 ล้านบาทเพื่อพัฒนาหลักสูตรการอบรมพนักงานตั้งแต่ระดับทั่วไปจนถึงการอบรมเชิงบริหารธุรกิจอีก 5 ระดับ และความรู้เฉพาะสาขาวิชาชีพตลอดจนการมอบทุนการศึกษาแก่พนักงาน ซึ่งรวมไปถึงการส่งผู้บริหารไปเข้ารับการอบรมที่มหาวิทยาลัยชั้นนำของโลกอย่างฮาร์วาร์ด ซึ่งเป็นประสบการณ์ที่กานต์ ตระกูลฮุน กรรมการผู้จัดการใหญ่ เอสซีจีเคยได้รับมาแล้ว

กลยุทธ์การสร้างความภักดีต่อองค์กรนั้นมนูญมองว่า พนักงานต้องมีโอกาสเติบโตเคียงคู่ไปกับบริษัท ซึ่งแนวทางของเอสซีจีก็คือ การผลักดันให้พนักงานของตนเองขึ้นไปสู่ระดับผู้บริหาร หากสามารถผ่านหลักสูตรการอบรมที่เข้มข้นของบริษัท รวมทั้งมีการจ่ายค่าจ้างและสวัสดิการอื่นๆ ที่เหมาะสม ซึ่งผู้ที่มีโอกาสจะก้าวมาสู่ความสำเร็จได้ต้องบริหารแกนความสามารถในการปฏิบัติงาน กับแกนความสามารถในการบริหารงานได้อย่างสมดุลย์นั่นเอง

ภารกิจสำคัญสู่ความสำเร็จขององค์กร
เมื่อปัญหาแรงงานคุณภาพมีแนวโน้มรุนแรงยิ่งขึ้นในอนาคต บทบาทของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ที่มีต่อความสำเร็จขององค์กรจึงทวีความสำคัญขึ้น

เมื่อ 2 ปีที่แล้วบริษัท พรอคเตอร์ แอนด์ แกมเบิล เทรดดิ้ง (ประเทศไทย) จำกัด หรือพีแอนด์จี ประเทศไทยตัดสินใจครั้งสำคัญในด้านทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร ด้วยการลดคุณสมบัติพนักงานใหม่จากเดิมที่กำหนดไว้ในระดับปริญญาโทลงเป็นระดับปริญญาตรีเป็นครั้งแรกของบริษัท แต่ผลที่ตามมาก็คือ อัตราการลาออกของพนักงานกลับเพิ่มสูงขึ้นกว่าระดับปรกติอย่างมากที่ 12%

สิ่งที่ ประวีน อุพาดายา ผู้อำนวยการฝ่ายการบุคคล พีแอนด์จี ประเทศไทย (Praveen Upadhyay Human Resources Director Procter&Gamble Trading (Thailand) Ltd. ค้นพบก็คือพนักงานระดับปริญญาตรีมีแนวโน้มลาไปศึกษาต่อสูงมากนั่นเอง เราประสบปัญหาด้านการจัดสรรกำลังคนพอสมควร ปีนี้จึงตัดสินใจกลับมารับสมัครผู้จบการศึกษาระดับปริญญาโทเช่นเดิม ซึ่งอัตราการเทิร์น โอเวอร์ก็กลับมาเป็นปรกติประวีนกล่าว

ข้อมูลจากพีแอนด์จี ประเทศไทยแสดงให้เห็นว่าทัศนคติของแรงงานรุ่นใหม่ที่ต้องการเพิ่มพูนความรู้ให้ตนเอง แต่ก็ได้ทิ้งปัญหาให้กับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ต้องหาพนักงานเข้ามาทดแทน และนำไปสู่งานที่ท้าทายว่าจะค้นหาแรงงานคุณภาพและพัฒนาให้เกิดความภักดีกับองค์กรได้อย่างไร

ค้นหาคนคุณภาพ พูดง่ายแต่ทำยาก
แม้เหตุการณ์ดังกล่าวจะไม่ได้เกิดขึ้นกับบริษัท เชลล์แห่งประเทศไทย แต่เมื่อธุรกิจน้ำมันถูกมองเปลี่ยนไปจากเดิมที่เป็นธุรกิจเฉพาะ กลายเป็นสินค้าที่ไม่ต่างกับกลุ่มอุปโภคบริโภค และธุรกิจของเชลล์ในประเทศไทยที่เน้นการขายผลิตภัณฑ์น้ำมันเป็นหลัก จึงส่งผลต่อการวางแนวทางการรับสมัครพนักงานไปด้วย

ผู้ที่มีความรู้ด้านภาษาอังกฤษ บริหารธุรกิจ การตลาด หรือวิศวกรรมศาสตร์เป็นกลุ่มเป้าหมายหลักในการคัดเลือกขององค์กรแห่งนี้ฐิติ เมฆวิชัย ผู้จัดการใหญ่ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท เชลล์แห่งประเทศไทย กล่าว

นโยบายการรับสมัครพนักงานของแต่ละองค์กรย่อมเกิดจากความต้องการจ้างงานเพิ่มขึ้น หรือเพื่อทดแทนตำแหน่งที่ว่างลง แต่ด้วยความสนใจของผู้สมัครงานที่พีแอนด์จี ประเทศไทยรวม 1.4 พันคนในปีนี้ และ 1.6 พันในปีที่ผ่านมา ขณะที่จำนวนพนักงานที่รับได้อยู่ประมาณ 15-20 คนเท่านั้น ทำให้สัดส่วนของพนักงานที่รับได้ต่อจำนวนผู้สมัครงานที่พีแอนด์จี ประเทศไทยในรอบ 2 ปีนี้อยู่ที่ประมาณ 1 ต่อ 100 เลยทีเดียว

งานด่านแรกในการคัดกรองว่าที่พนักงานให้พบจากผู้สมัครงานจำนวนมากในแต่ละปีจึงไม่ใช่เรื่องง่ายนัก ปัญหานี้ได้นำไปสู่การคิดค้นนวัตกรรมด้านการรับสมัครพนักงานที่เป็นเอกลักษณ์เฉพาะตัวของแต่ละบริษัทเพื่อมุ่งสู่เป้าหมายเดียวกัน นั่นคือการได้พนักงานคุณภาพมาร่วมงาน

ฐิติ ผู้เป็นห้องเครื่องขับเคลื่อนการค้นหาแรงงานคุณภาพให้กับเชลล์แห่งประเทศไทย

กลยุทธ์การคัดคุณภาพ
นอกจากการทดสอบความสามารถด้านภาษาอังกฤษ และวิชาการที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานที่สมัครแล้ว การทดสอบทัศนคติและสัมภาษณ์เพื่อค้นหาคาร์ (CAR) ในตัวผู้สมัครเป็นกลยุทธ์ที่เชลล์แห่งประเทศไทยนำมาใช้ค้นหาพนักงานที่องค์กรต้องการ โดยจำแนกได้เป็น ซี-คาพาซิตี้ หรือการมีความสามารถ เอ-อะชีฟเม้นต์ หรือการมุ่งทำงานให้สำเร็จ และอาร์-รีเลชั่นชิป หรือการเป็นผู้มีความสัมพันธ์ที่ดี แม้คาร์ในตัวผู้สมัครแต่ละคนหรือแต่ละตำแหน่งอาจต่างกัน แต่นี่คือหัวใจในการทำงานของเชลล์แห่งประเทศไทยฐิติ กล่าว

ส่วนพีแอนด์จีได้นำเอาความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีมาใช้รับสมัครงานออนไลน์เป็นรูปแบบเดียวกันทั่วโลก ซึ่งเป็นการคัดกรองชั้นแรกเกี่ยวกับประวัติการศึกษา ความชำนาญด้านภาษาอังกฤษ รวมทั้งทัศนคติในการทำงาน หลังจากนั้นยังมีด่านทดสอบทักษะการแก้ปัญหาในการทำงานด่านสัมภาษณ์ขั้นแรกและสุดท้ายได้แก่ การสัมภาษณ์เชิงลึกเกี่ยวกับความรู้และทักษะในการทำงาน รวมทั้งวิสัยทัศน์ธุรกิจอื่นๆ ด้วย ที่สำคัญคือการคัดเลือกทั้ง 4 ขั้นตอนนี้ ผู้สมัครต้องใช้ทักษะภาษาอังกฤษอย่างเข้มข้นในการตอบคำถาม พีแอนด์จีเปิดรับสมัครผู้ที่จบจากทุกสาขาแม้จะยังไม่มีประสบการณ์ทำงาน ซึ่งหากผ่านมาได้เราก็ยินดีรับเข้าเป็นพนักงานทันทีโดยไม่ต้องทดลองงาน ประวีนกล่าว

เสริมสร้างความรักองค์กร
นอกจากการคัดเลือกพนักงานเกรดเอแล้ว อีกหนึ่งภารกิจสำคัญของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ก็คือการวางแนวทางพัฒนาพนักงานให้มาช่วยผลักดันองค์กรไปข้างหน้า พร้อมกับการพัฒนาให้พนักงานเกิดความรักองค์กรและอยู่ร่วมกับองค์กรไปนานๆ

ทุกก้าวบนเส้นทางอาชีพพนักงานจะได้รับการดูแลจากกลุ่มผู้บริหารในระดับสูงขึ้นไป รวมทั้งมีที่ปรึกษาส่วนตัวมาช่วยประเมินจุดเด่น จุดด้อยในการทำงานว่าต้องพัฒนาส่วนใดเพิ่ม และช่วยกำหนดเป้าหมายในอนาคตว่าต้องการไปให้ถึงจุดใด เพื่อจะได้จัดหาการอบรมในสิ่งที่จำเป็นอย่างเหมาะสม นี่เป็นประเพณีปฏิบัติในแบบวัฒนธรรมของเชลล์เฮาส์หรือความรู้สึกเหมือนบ้านเดียวกันที่เราปฏิบัติมาช้านานแล้ว ฐิติกล่าว

ทุกวันนี้พีแอนด์จี ประเทศไทยใช้งบประมาณกว่า 50% ของฝ่ายการบุคคลมาพัฒนาขีดความสามารถของพนักงาน ซึ่งได้ผลอย่างน่าพอใจในสายตาของประวีน แต่เขาเชื่อว่าสภาพแวดล้อมในการทำงานและรูปแบบการทำงานแบบใหม่ๆ ก็เป็นสิ่งหนึ่งที่พนักงานคาดหวัง และน่าจะช่วยดึงดูดความสนใจจากผู้สมัครงานคุณภาพให้เข้ามาสมัครงานกับบริษัทมากขึ้น

พีแอนด์จี ประเทศไทยนำระบบการทำงานแบบยืดหยุ่นมาใช้ระยะหนึ่งแล้ว ทั้งการทำงานโดยไม่กำหนดเวลาเข้าออก การแต่งกายแบบไม่ใช้ยูนิฟอร์ม และในแต่ละสัปดาห์พนักงานสามารถทำงานที่บ้านได้ 1 วัน การแสดงความจริงใจจากบริษัทด้วยวิธีนี้ยิ่งทำให้พนักงานต้องบริหารความรับผิดชอบส่วนบุคคลสูงขึ้น ซึ่งก็ได้ผลดีทั้งในแง่ผลผลิตจากการทำงาน และกลายเป็นวัฒนธรรมการทำงานใหม่ด้วย ประวีน กล่าว

ธิดารัตน์ แห่งอาเด็คโก้ มองว่างานบริการด้านทรัพยากรมนุษย์จะเติบโตสวนทางคุณภาพแรงงานที่ลดลง

แนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์แห่งอนาคต
หากแนวโน้มอุปสงค์แรงงานคุณภาพยังคงดำเนินไปในทิศทางที่ไม่สอดคล้องกับอุปทานที่มีน้อยลงเช่นนี้ อาจส่งผลต่อรูปแบบการทำงานของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตให้เปลี่ยนแปลงไป

ธุรกิจที่ไม่ต้องใช้พนักงานมากหรือไม่ต้องการจ้างประจำ รวมทั้งงานที่มีโอกาสเติบโตไม่มากและไม่ต้องใช้ทักษะสูง ก็อาจถูกเอาท์ซอร์สออกมามากขึ้น รวมถึงงานบางด้านของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เองก็อาจอยู่ในข่ายนี้ด้วยเช่นกัน ซึ่งก็จะส่งผลให้ธุรกิจบริการด้านทรัพยากรมนุษย์เติบโตขึ้นตามไปด้วย

ทั้งนี้ก็เพื่อให้สามารถทำงานได้คล่องตัวและทุ่มเทเวลาหาวิธีดึงดูด และเข้าถึงแรงงานคุณภาพให้รวดเร็วที่สุดนั่นเองธิดารัตน์ กาญจนวัฒน์ ผู้จัดการประจำประเทศไทย บริษัท อาเด็คโก้ คอนซัลติ้ง จำกัด ซึ่งเป็นบริษัทให้บริการด้านทรัพยากรมนุษย์กล่าว

ประวีน กับป้ายคุณค่า 5 ประการ สิ่งที่คนคุณภาพของพีแอนด์จีต้องยึดถือ

ทำอย่างไรให้ได้เงินเดือนหลักแสน
โดย กิ่งกาญจน์ จันทร์สกาวรัตน์
ภาพประกอบโดย: พัทญา อะวิสุ และ กรกช อุดมผล

จากนักศึกษาปริญญาโทคนหนึ่ง เธอคว้าเงินเดือนสองแสนได้อย่างไรในเวลาแค่ 5 ปี

มีรุ่นน้องคนหนึ่งจบปริญญาโทตอนอายุ 25 ปี พอทำงานถึงปีที่ 5 เธอได้เงินเดือน 2 แสนกว่าแล้วดร.จิราพร พฤกษานุกุล กรรมการผู้จัดการ บริษัท อินดิโก คอนซัลติ้ง กรุ๊ป จำกัด ยกตัวอย่างรุ่นน้องคนหนึ่งที่ประสบความสำเร็จ เพราะวางแผนชีวิตการทำงานไว้อย่างดี

เธอขยายความว่า รุ่นน้องคนดังกล่าวจบการศึกษาด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เริ่มชีวิตการทำงานในบริษัทที่ปรึกษาเป็นที่แรก ขอเป็นที่ปรึกษาสัก 1 ปี ให้ทำอะไรก็ได้แต่ขอทำงานหนักๆ เลย เพราะอยากรอบรู้ทุกด้านเกี่ยวกับงานพัฒนาองค์กร รุ่นน้องคนนั้นกล่าวกับดร.จิราพร หลังจากผ่านงานที่แรก เธอไปทำงานในองค์กรเอกชนซึ่งอยู่ในอุตสาหกรรมที่ต่างกันตามที่ตั้งเป้าหมายไว้อีก 2 แห่งเพื่อเรียนรู้ลักษณะธุรกิจที่แตกต่างกัน ปัจจุบันเธออยู่ในองค์กรระดับท็อปไฟว์ของเมืองไทย รับเงินเดือนกว่า 2 แสนบาท ดร.จิราพรกล่าวว่า เด็กรุ่นใหม่ควรกำหนดเป้าหมายให้กับชีวิต ต้องรู้ว่าหลังจากนี้ 5 ปี จะทำอะไรเพราะจะทำให้เราพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา เพื่อจะไปให้ถึงเป้าหมายที่วางไว้

ตื่นตัวต่อการเปลี่ยนแปลง
ไม่ว่าคุณจะเป็นพนักงานระดับแนวหน้าขององค์กรหรือไม่ก็ตาม สิ่งหนึ่งที่ต้องตระหนักอยู่ตลอดเวลาก็คือ การแข่งขันทางธุรกิจที่รุนแรงขึ้นทุกวันและจะนำมาสู่การเปลี่ยนแปลงในองค์กรได้เสมอ วิธีรับมือก็คือการแสวงหาความรู้ใหม่ๆ อย่างต่อเนื่อง ตอนปี 1997 เราเห็นแล้วว่าพอเกิดวิกฤติองค์กรก็เอาคนออกได้ ตอนนี้ไม่มีแล้วความมั่นคงในการทำงานอยากให้เรียนรู้เรื่องใหม่ๆ ทุกวัน ดร.จิราพรกล่าว

ถึงแม้ความเสี่ยงของพนักงานในปัจจุบันอาจไม่มากเท่าปี 1997 เพราะระยะหลังทุกองค์กรต่างปรับตัวมุ่งเน้นการรับคนที่มีคุณภาพมากขึ้น แต่ก็ยังมีคนบางกลุ่มที่เข้าข่ายไม่มั่นคงอยู่ดี  ฉัตรพงศ์ วงศ์สุข นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทยกล่าวว่า คนที่อยู่ในความเสี่ยงคือกลุ่มที่มีผลงานอยู่ในเกณฑ์ต่ำ ซึ่งปรกติแต่ละองค์กรจะมีคนกลุ่มนี้ประมาณ 10-20% วันนี้องค์กรทำทุกๆ อย่างเพื่อให้คนมีความสามารถเพิ่มขึ้น แต่ใครที่มีปัญญาจะต่อยอดความรู้ตนเองไปตลอดเวลา บางสิ่งบางอย่างองค์กรก็หยิบยื่นให้คุณ แต่บางสิ่งบางอย่างคุณต้องขวนขวายหาเองด้วย ฉัตรพงษ์กล่าว

มีการสำรวจความคิดเห็นของซีอีโอในประเทศไทยชิ้นหนึ่งที่จัดทำโดยบริษัท วัทสัน ไวแอท ซึ่งเป็นบริษัทที่ปรึกษาทางด้านทรัพยากรบุคคลพบว่า สิ่งที่พนักงานควรปรับปรุงเพื่อให้ทันต่อการปรับเปลี่ยนขององค์กร ทั้งทางด้านกลยุทธ์และทิศทางในการดำเนินธุรกิจ 5 อันดับแรกคือ การทำงานร่วมกันเป็นหมู่คณะและการร่วมมือร่วมใจกัน การมุ่งเน้นความต้องการของลูกค้า ความสามารถในการเปลี่ยนวิกฤติให้กลายเป็นโอกาส ความสามารถในการแก้ไขปัญหา ความสามารถในการคิดริเริ่มและสร้างนวัตกรรม หากวันนี้คุณยังนึกไม่ออกว่าการหยุดนิ่งและเพิกเฉยต่อผลสำรวจเหล่านี้แล้วจะมีผลเช่นไร คุณอาจต้องกลับไปดูทักษะและขีดความสามารถในสกอร์การ์ดที่ใช้ประเมินผลงานของคุณ แล้วอย่าแปลกใจที่ปลายปีนี้เงินโบนัสในกระเป๋าจะไม่เท่ากับคนอื่นๆ เพราะยุคนี้เป็นยุคของการจ่ายโบนัสที่ผันแปรตามทักษะ ขีดความสามารถและผลงานของแต่ละคน ด้วยงบประมาณที่มีจำกัดแต่ละองค์กรย่อมอยากจูงใจคนเก่งด้วยค่าตอบแทนงามๆ มากกว่าจะใช้เงินนั้นไปกับคนที่ไม่ได้ความ

ในยุคนี้การใช้จ่ายกับพนักงานเป็นสิ่งที่องค์กรมองเป็นการลงทุนมากกว่าเป็นค่าใช้จ่ายเช่นในอดีต จึงต้องศึกษาข้อมูลกันอย่างละเอียดก่อนตัดสินใจรับคนเข้ามาในองค์กร ปิยะนุช เปรมโพธิ์ ผู้จัดการฝ่ายพัฒนาธุรกิจ บริษัท รีซอร์ส ลิงค์ คอนซัลทิงก์ กรุ๊ป จำกัด ซึ่งเป็นบริษัทที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์และจัดหางานกล่าวว่า คนๆ เดียวจะชำนาญเป็นพิเศษเพียงเรื่องเดียวไม่ได้อีกแล้ว เนื่องจากในปัจจุบันธุรกิจต้องการคนเก่งในเนื้อหาของงานแบบรอบด้านมากขึ้น เช่น จากเดิมที่บางบริษัทมองหาพนักงานด้านการตลาด อาจต้องการถึง 3 คนเพื่อไปทำฝ่ายประชาสัมพันธ์ ฝ่ายผลิตภัณฑ์และฝ่ายสื่อสารการตลาด แต่ปัจจุบันความต้องการเหลือเพียงผู้จัดการฝ่ายการตลาดเพียงคนเดียว แล้วให้ไปบริหารงานเอาต์ซอร์สแทน

เช่นเดียวกับความสามารถพิเศษในอดีต เช่น การใช้โปรแกรมไมโครซอฟท์ออฟฟิศ หรือการพูดภาษาอังกฤษได้กลายเป็นความสามารถพื้นฐานในปัจจุบัน ขณะที่โปรแกรมเฉพาะทางที่เป็นประโยชน์ต่อการทำงาน เช่น พีเพิลซอฟท์ แซป อีอาร์พี โฟโต้ชอป หรือการทำธุรกรรมต่างๆ บนอินเทอร์เน็ตคือสิ่งที่นายจ้างจะพิจารณาเป็นพิเศษ ทุกระดับในการทำงานของแต่ละอาชีพ มันต้องเก่งขึ้นปิยะนุชกล่าว

คุณสมบัติที่โดดเด่น
แล้วมีบ้างไหมที่จะทำให้ได้เงินเดือนสูงๆ ตั้งแต่เริ่มชีวิตการทำงาน ดร.จิราพร กล่าวว่า อัตราเงินเดือนแรกรับของมหาบัณฑิตที่ยังไม่มีประสบการณ์นั้นมีหลายองค์กรยอมจ่ายที่ระดับ 7 หมื่นถึง 1.2 แสนบาท และอาจมากกว่านั้นให้กับคนที่เป็น นักพัฒนาธุรกิจ เพราะบริษัทใหญ่ๆ ที่มีธุรกิจหลายแขนงต้องการคนที่มองหาโอกาสต่อยอดทางธุรกิจได้ บางแห่งถึงขั้นมุ่งรับเฉพาะคนที่จบจากอังกฤษและสหรัฐฯ เท่านั้น เพราะเป็นประเทศที่เป็นผู้นำตลาดใหม่ๆ เนื่องจากมีการแข่งขันสูง และแข่งกันที่นวัตกรรม สิ่งที่คนเหล่านี้ซึมซับอยู่ทุกวันไม่ว่าจากบริการที่ได้รับหรือจากโฆษณาที่เห็นจะหล่อหลอมให้เขามีโลกทัศน์ที่กว้างกว่าคนอื่น

อีก 2 อาชีพที่มีแนวโน้มอยู่ในข่ายที่องค์กรยอมจ่ายหนักคือ นักบริหารความเสี่ยง ซึ่งทำงานเกี่ยวกับการวิเคราะห์และป้องกันความผิดพลาดที่อาจจะเกิดกับองค์กรในทุกจุด ไม่ว่าจะเป็นด้านการตลาด หรือไอที คนในตำแหน่งนี้จะเป็นผู้รวบรวมและมอนิเตอร์ความเสี่ยง และหาแนวทางป้องกันไม่ให้เกิดปัญหา ส่วนอีกอาชีพ ได้แก่ นักวิจัย ที่มาแรงเพราะภาคธุรกิจต้องการใช้กลยุทธ์การสร้างความแตกต่างเพื่อสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันมากขึ้น โดยเฉพาะในกลุ่มที่เกี่ยวกับปิโตรเคมี และไบโอเทคโนโลยี อย่างไรก็ดี นักวิจัยทุกสาขากำลังเป็นที่สนใจ ถ้ามีงานวิจัยเข้าตาตรงกับความรู้ที่องค์กรแสวงหาย่อมจะได้รับพิจารณาเป็นพิเศษ

แต่กระนั้นก็ตาม การจะคว้าค่าตัวเป็นแสนต่อเดือนก็ไม่ใช่เรื่องง่าย เช่นเดียวกันยังมีบางอาชีพที่มีโอกาสถีบตัวได้ผลตอบแทนสูงเช่นนี้ ไม่ว่าจะเป็นด้านลอจิสติกส์ ซอร์สซิ่ง ซึ่งมีภารกิจคล้ายกับฝ่ายจัดซื้อ แต่ซอร์สซิ่งต้องรอบรู้ในด้านการผลิตด้วย และอาจถึงขั้นที่สามารถหาวัตถุดิบอื่นมาทดแทนได้ ถ้าต้นทุนวัตถุดิบเดิมสูงขึ้น หรือหาแหล่งวัตถุดิบราคาถูกได้จากทั่วโลก นอกจากนี้ นักการเงินเก่งๆ ที่สามารถลดต้นทุนทางการเงินขององค์กรให้ต่ำลงได้ก็อยู่ในข่ายนี้เช่นกัน

จุดที่น่าสังเกตก็คือ หลายอาชีพมีสิทธิ์ก้าวเข้าสู่การเป็นมนุษย์ทองคำ ถ้างานที่ทำสัมพันธ์โดยตรงกับการหารายได้เพิ่มและลดต้นทุนให้องค์กรได้ หรือเป็นวิชาชีพที่มีความต้องการมากกว่าจำนวนแรงงาน แต่ใครจะมีค่าตัวเท่าใดนั้นสิ่งสำคัญอยู่ที่ต้องมีความรู้ ความเชี่ยวชาญในสาขางานที่จะทำ ต้องมีทักษะพื้นฐานแบบที่องค์กรต้องการ ไม่ว่าจะเป็นมีความผูกพันกับงาน ทำงานเป็นทีมได้ เหนืออื่นใดเขาหรือเธอต้องมีสมรรถนะหรือขีดความสามารถที่โดดเด่น 4 ด้านนั่นคือ 1. เก่งในการคิดเชิงวิเคราะห์หรือคิดอย่างเป็นเหตุเป็นผล วิเคราะห์ปัญหาหรือวิเคราะห์เหตุที่จะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการได้ 2. เก่งในการคิดแบบองค์รวมหรือคิดให้เห็นภาพใหญ่ได้  3. กล้าคิดนอกกรอบ ซึ่งนำไปสู่นวัตกรรมใหม่ๆ และ 4. มีความสามารถในการหาข้อมูล และรักที่จะเรียนรู้ตลอดเวลา แต่คนที่มีคุณสมบัติ 4 ข้อนี้ชนิดที่ถูกใจองค์กรจริงๆ มีน้อยมาก บางที่หานักพัฒนาธุรกิจมา 6 เดือนก็ยังไม่เจอดร.จิราพรกล่าว

แสวงหาโอกาสที่ท้าทาย
 ป้ายประกาศเกียรติคุณที่ติดอยู่บนกำแพงห้องทำงานของกมล คงสกุลวัฒนสุข ที่ชั้น 5 ของอาคารเชลล์เฮ้าส์ เป็นป้ายที่แสดงถึงคำขอบคุณ และร่วมยินดีที่เขาเข้าเป็นส่วนหนึ่งในการออกผลิตภัณฑ์น้ำมันดีเซลชนิดใหม่ที่ชื่อ วีเพาเวอร์ ในยุโรป เขาเป็นคนไทยและคนเอเชียเพียงคนเดียวที่อยู่ในทีมดังกล่าว เพราะขณะที่ยุโรปเพิ่งเริ่มตลาดน้ำมันดีเซล เชลล์แห่งประเทศไทยได้รับการยอมรับว่าประสบความสำเร็จในตลาดนี้อย่างมาก เนื่องจากเคยบริหารเพียวร่าดีเซลมา ดังนั้นความเข้าใจสินค้า พฤติกรรมผู้บริโภค ห่วงโซ่อุปทาน และสูตรส่วนผสมที่สั่งสมมานับสิบปีทำให้กมลกลายเป็นส่วนสำคัญในทีมระดับโลกครั้งนั้น            

กมลเข้าทำงานที่บริษัท เชลล์แห่งประเทศไทย จำกัด  เมื่อ 18 ปีก่อน เขาเริ่มต้นงานในตำแหน่งผู้แทนการขาย ซึ่งมีเงินเดือนเริ่มต้นที่ 9 พันบาทเท่านั้น จากนั้นก็ไต่ตำแหน่งขึ้นไปเรื่อยๆ ตั้งแต่ผู้ช่วยผู้จัดการฝ่ายวางแผนและพัฒนาสถานีบริการ ผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติการศูนย์บริการโปรเซิร์ฟ ผู้จัดการฝ่ายการตลาดผลิตภัณฑ์หล่อลื่นยานยนต์ ผู้จัดการฝ่ายพัฒนาเครือข่ายสถานีบริการ ประจำประเทศไทย ลาว และกัมพูชา ผู้จัดการตลาดขายปลีกภาคกลาง ผู้จัดการฝ่ายการตลาด การตลาดค้าปลีก ประจำประเทศไทย ผู้จัดการฝ่ายราคาการตลาดค้าปลีก ปัจจุบันเขาอยู่ในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายพัฒนาธุรกิจ ที่รับผิดชอบการหาช่องทางการจำหน่ายใหม่ๆ

ผมย้ายเยอะ ย้ายบ่อยกมลกล่าว เขาให้เหตุผลว่าการสับเปลี่ยนงานที่ย้ายไปมาได้บ่อยทั้งในระดับท้องถิ่นและสากล รวมทั้งการส่งเสริมความก้าวหน้าในการงานเป็นวัฒนธรรมสำคัญของเชลล์ เช่น หากมีตำแหน่งงานว่าง ไม่ว่าจะเป็นในประเทศไทยหรือต่างประเทศก็จะประกาศไว้บนเว็บไซต์ให้พนักงานที่สนใจสมัครได้ และถึงแม้จะเป็นการภายในแต่ก็ต้องนำเสนอประวัติส่วนตัวและผลงานที่ผ่านมาเช่นกัน

ด้วยนิสัยเป็นคนไม่ชอบอยู่นิ่ง หากงานนั้นเป็นงานที่ชอบและมีคุณสมบัติพร้อมถึง 80% กมลก็จะสมัครไปทำงานที่ท้าทายใหม่ๆ เพราะมองว่านั่นคือประสบการณ์ซึ่งจะเป็นข้อมูลอ้างอิงที่สำคัญกับการทำงานมาก ผมเตรียมครอบครัวให้พร้อมย้ายไปตามสาขาภูมิภาคอื่นๆ ร่วมกับผมได้ตลอดเวลา ปัจจุบันเชลล์ใช้ระบบการเซ็นสัญญาจ้างพนักงานเป็นราย 4 ปี แต่จะมีการประเมินผลงานทุกปี ซึ่งมีข้อดีคือทำให้พนักงานตื่นตัวเพื่อพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา และผู้ที่สามารถใช้ประโยชน์จากหลักสูตรการอบรม การโค้ชชิ่ง และการประเมินผลตนเองที่องค์กรจัดให้ ย่อมจะเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรได้ตลอดไป

กล้าคิดนอกกรอบ
 “ฟาสต์แทร็ค เป็นโปรแกรมยอดนิยมที่กำลังแพร่หลายอยู่ในองค์กรชั้นนำของประเทศไทย ซึ่งเด็กรุ่นใหม่รู้ดีว่าโปรแกรมนี้จะช่วยเพิ่มศักยภาพในตัวพวกเขา นำมาสู่ความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน และผลตอบแทนมูลค่ามหาศาล แต่นั่นกลับไม่ดึงดูดใจชายคนนี้เลย

ย้อนหลังไปเมื่อ 13 ปีที่แล้วเฉลิมพล ปุณโณทก หอบเอาประสบการณ์ในฐานะผู้ร่วมวางระบบการทำงานของฝ่าย เทรดมาร์เก็ตติ้งให้กับลีเวอร์ บราเธอร์ (ประเทศไทย) หรือยูนิลีเวอร์ไทย โฮลดิ้งส์ในปัจจุบัน และการเป็นผู้จัดการฝ่ายการตลาดที่ร่วมบุกเบิกโลตัสซูเปอร์เซ็นเตอร์ให้กับเครือซีพีไปใช้เป็นหลักฐานอ้างอิง เพื่อศึกษาต่อหลักสูตรอินเตอร์เนชั่นแนล บิสสิเนส เอ็ดดูเคชั่น แอนด์ รีเสิร์ชที่มหาวิทยาลัยเซาท์เทิร์น แคลิฟอร์เนีย ในสหรัฐฯ โปรแกรมนี้มีโควต้ารับนักศึกษาแต่ละชาติไม่เกิน 5% ชายหนุ่มที่มีอายุน้อยที่สุดของชั้นคนนี้ได้เป็นประธานนิสิตสัมพันธ์ของรุ่น และสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนชาวต่างชาติจากนานาประเทศ

ตอนนั้นผมก็เริ่มกำหนดวิสัยทัศน์ของตนเองว่าจะทำอะไรในประเทศไทยเมื่อมีโอกาสและเป็นนักธุรกิจ”  เขาเห็นว่า 3 อุตสาหกรรมที่เป็นอนาคตของประเทศน่าจะมี ไอที ไบโอเทคโนโลยี และยานยนต์ หลังจบการศึกษา เป้าหมายของเขามุ่งไปที่อุตสาหกรรมแรกโดยสมัครเข้าทำงานที่จีอี แคปิตอล ประเทศสหรัฐฯ

ยุคนั้นจีอี แคปิตอลกำลังเตรียมบุกเอเชียจึงส่งพนักงานในโครงการฟาสต์แทร็ครวม 70 คนเข้าโปรแกรมพัฒนาความเป็นผู้นำของฮาร์วาร์ด เพื่อปั้นให้เป็นผู้นำอย่างเร็วที่สุดแล้วส่งกลับไปทำงานในประเทศบ้านเกิด ผมไม่คิดจะโตในจีอีอยู่แล้ว”  เฉลิมพลจึงเลือกทำโครงการปรับปรุงและประเมินผลงานบริการลูกค้าของคอลล์เซ็นเตอร์ เพื่อศึกษาการใช้เทคโนโลยีในการให้บริการลูกค้า เพื่อนร่วมงานมองว่าคนไทยคนนี้ไม่มีวิสัยทัศน์เลยเพราะนั่นไม่ใช่โครงการที่ท้าทาย เขาอยู่ที่จีอี แคปิตอลปีกว่า และใช้ชีวิตการทำงานช่วงครึ่งหลังเก็บเกี่ยวความรู้ทุกอย่างเท่าที่ทำได้ พร้อมกับการเตรียมสร้างธุรกิจซอฟต์แวร์ของตนเอง วันที่เขาลาออกไม่มีใครเห็นด้วยกับการทิ้งเงินเดือนมากกว่า 2 แสนบาท หุ้น และอนาคตในจีอี แคปิตอล แต่ผมอยากเป็นอย่างกูเกิ้ล แอปเปิ้ลวันนี้บริษัท คอมพิวเตอร์ เทเลโฟนี เอเซีย จำกัด ที่เขาก่อตั้งขึ้น ได้พัฒนาซอฟต์แวร์คอนแท็กต์ เซ็นเตอร์ เพื่อใช้บริการคอลเซ็นเตอร์ ขายทั้งในประเทศและส่งออกไปอังกฤษ อเมริกา จีน ญี่ปุ่น เวียดนาม โดยมีจีอี แคปิตอลเป็นหนึ่งในลูกค้าด้วย  เขาคาดว่ายอดขายของบริษัทใกล้จะทะลุร้อยล้านบาทต่อปีเร็วๆ นี้

เรียนรู้จากการทำงาน 
ทุกเย็นวันอังคารตลอดหนึ่งเดือนที่ผ่านมานี้ วิศรุต รักษ์นภาพงศ์ ผู้จัดการกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลองค์กร บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) ต้องขับรถจากออฟฟิศที่บางซื่อไปยังท่าพระจันทร์ เพราะนอกเหนือจากงานประจำแล้ว เขายังเป็นอาจารย์พิเศษในหลายมหาวิทยาลัย หนึ่งในนั้นคือหลักสูตรเอ็มบีเอของมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

เรียนต่อปริญญาโท เป็นสิ่งที่เขาเคยใฝ่ฝันเหมือนเหล่านักศึกษาที่นั่งอยู่ตรงหน้า แต่เพราะความสนุกกับงาน กว่าจะรู้ตัวอีกทีเวลาก็ผ่านไปกว่า 7 ปีแล้ว วิศรุตเริ่มงานครั้งแรกเป็นเจ้าหน้าที่บุคคล บริษัท สยามอุตสาหกรรมท่อ ในเครือปูนซิเมนต์ไทย จากนั้นก็ย้ายมาที่สยามอุตสาหกรรมยิปซัม ซึ่งเป็นธุรกิจที่โตเร็วมาก ภายในเวลา 4 ปี ขยายโรงงานจาก 1 แห่งเป็น 5 แห่ง งานของเขาเน้นอยู่ที่การขยายและวางระบบบริหารงานบุคคลให้บริษัทใหม่ ทำให้มีโอกาสสัมผัสงานบุคคลทุกด้าน ซึ่งถือเป็นโชคดีเพราะทำให้เรียนรู้ทุกอย่างในเวลา 3 ปี ถ้าถูกส่งไปอยู่ในที่ที่วางระบบไว้ดีแล้ว คงได้ทำงานเฉพาะด้านเท่านั้น เขากล่าว

เครือปูนซิเมนต์ไทยให้ความสำคัญกับผลงานมาก ถ้ามีผลงานดีและได้รับการประเมินเป็นผู้มีศักยภาพสูงก็จะเติบโตได้เร็ว ตลอดเวลา 16 ปี วิศรุตมีผลงานสูงกว่ามาตรฐานและได้รับการประเมินเป็นผู้มีศักยภาพสูงมาโดยตลอด เขาค้นหาความรู้ที่ต้องการได้จากหนังสือ แต่ทว่าหนังสือก็บอกได้แค่ว่าควรทำอะไร ขณะที่การทำงานจริงจะสอนให้รู้ว่าควรทำอย่างไรมากกว่า การเรียนรู้ที่ดีที่สุดจึงอยู่ที่การทำงาน ซึ่งนี่ก็เป็นส่วนหนึ่งที่ทำให้ได้มายืนบรรยายอยู่หน้าชั้นเรียนเอ็มบีเอเช่นนี้

ในวันที่วิศรุตก้าวขึ้นเป็นผู้จัดการกลยุทธ์และระบบบริหารงานบุคคล ที่ปูนซิเมนต์ไทยสำนักงานใหญ่ เขามีอายุเพียง 32 ปี เทียบกับอายุเฉลี่ยในตลาดคือ 40 ปี ซึ่งถือว่าเร็ว และช่วง 3-4  ปีนี้ปูนฯ รับงานที่ปรึกษาให้กับองค์กรภายนอก ซึ่งวิศรุตก็ถูกส่งไปเป็นผู้จัดการหลายโครงการด้วยกัน จึงได้ประสบการณ์และรู้จักคนมากขึ้น ตอนนี้เขาเริ่มรู้สึกอิ่มตัวและอยากลองทำสิ่งใหม่ๆ ด้วยความเป็นมืออาชีพ น่าจะมีโอกาสทำอะไรที่ท้าทายเป็นของตนเอง  และสร้างแคเรียร์ใหม่ๆ ได้ และอาจจะมีชีวิตที่ยืดหยุ่นมากขึ้น ให้เวลากับลูกได้มากขึ้น เขาทบทวนอีกครั้งก่อนตัดสินใจยื่นจดหมายขอลาออกจากบริษัท และวันนี้ได้รับการอนุมัติเรียบร้อยแล้ว 





 

 
ที่มา : www.tpa.or.th





ไปที่เว็บไซต์ หางาน สมัครงาน JOB Chance
 

 

บริการจัดฝึกอบรมสัมมนาบุคลากรภายในองคฺ์กร In-House Training    
ห้างหุ้นส่วนสามัญ อีซี่โร้ด  เลขที่ 20 ซ.ลาซาล 33 ม.3 ถ.สุขุมวิท 105 แขวงบางนา เขตบางนา กทม. 10260  เลขประจำตัวผู้เสียภาษีอากร 2-7822-0323-5
**ที่อยู่ในการจัดส่งเอกสาร  เลขที่ 50/414 ซ.ลาซาล 35 ม.3 ถ.สุขุมวิท 105 แขวงบางนา เขตบางนา กทม. 10260
ติดต่อลงโฆษณา หรือสอบถามข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่ คุณสุนทรีย์  Tel: 089-107-0304   Email: soontaree@easyroadtraining.com


-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------